阿勒泰地委组织部  和德忠

干部考核是干部工作中的基础性工作，是选拔任用干部的重要基础、管理监督干部的必要手段。加强和改进机关干部考核，是进一步深化干部人事制度改革，落实全面从严治党要求，加强领导干部队伍建设的重要内容；是进一步督促激励各级领导干部认真履行职责、积极干事创业的重要手段；也是全面贯彻落实以习近平同志为核心的党中央治疆方略、党的十八届六中全会和自治区第九次党代会精神的有利契机。阿勒泰地区围绕调研课题，坚持及早部署，深入研究，历时10天赴6县1市、27个地直部门单位进行专题调研，认真总结典型做法，深入分析问题原因，并对新形势下如何围绕社会稳定和长治久安总目标进一步加强和改进机关干部考核工作提出了对策建议。

一、阿勒泰地区加强和改进机关干部考核工作的主要做法

近年来，阿勒泰地区严格贯彻落实中央“一个意见、三个办法”，积极探索符合科学发展新理念的领导干部考核机制，在改进中加强、在创新中发展，紧紧围绕总目标，注重完善考核体系，健全考核方式方法，强化考核结果运用，发挥干部考核“指挥棒”“导航灯”和在干部管理工作中导向、评价、监督的作用，切实考准考实干部，真正把党和人民满意需要的好干部发现出来、使用起来，进一步推动形成崇尚实干、敢抓善管的良好用人导向。

（一）围绕中心工作，坚持思想领先。党的十八大以来，习近平总书记高度重视干部考核工作，先后40多次对干部考核作出重要论述，提出了一系列新要求。强调干部考核要在协调推进“四个全面”战略布局中发挥重要作用；要把抓好党建作为最大的政绩；要建立健全改革举措实施效果评价体系，加强对各级干部推进改革情况的了解；要改革和完善干部考核评价制度；要落实好干部标准，形成重德才、重实绩的用人导向；要用好考核结果解决突出问题。阿勒泰地区早在2005年就实施了县级领导班子和领导干部综合考核评价工作，成立以地委书记为主任的“县级领导班子和领导干部综合考核评价工作委员会”，形成了由地委统揽，组织部门牵头抓总，相关部门积极配合，综合考核办公室统一协调的工作格局。近年来，地区主动适应新形势、领会新理念，不断健全完善考核工作机制，找准考核工作在统筹推进“五位一体”总体布局、协调推进“四个全面”战略布局、推动“五大发展理念”贯彻落实中的地位和作用，增强改进考核工作的责任感、使命感，切实把习近平总书记系列重要讲话特别是关于新疆工作的重要指示、在第二次中央新疆工作座谈会上的重要讲话和视察新疆时的重要讲话精神体现到干部考核的全过程和各环节。

（二）完善考核指标，注重科学发展。始终坚持定性评价与定量评价相结合、以定量评价为主，把健全县市、部门单位工作实绩的定量考核指标体系作为核心任务抓准抓实。一是优化指标体系，不简单以国内生产总值增长率论英雄，将自治区的考核指标与地区重点工作任务相结合，把民生改善、社会进步、生态效益等指标作为经济社会发展考核的重要内容，加大资源消耗、环境保护、消化过剩产能、安全生产等约束性指标的权重，把党风廉政建设、法治建设、脱贫攻坚等情况作为政绩考核的重要内容。二是调整赋分标准，提高了社会稳定和党的建设赋分，并将作风及效能建设、重点民生项目等指标作为直接扣分项目，切实体现围绕社会稳定和长治久安总目标、全面从严治党的工作要求。三是实时重点监控，凡自治区下达的指标失分超过责任分值20%、察访核验受到全疆通报，对地区考核结果造成较大影响的，取消部门单位领导班子和主要领导评优资格，并由组织部长进行约谈，造成恶劣影响的严肃追责，决不允许浑水摸鱼、滥竽充数，干好干坏一个样。

（三）改进考核方式，统筹分析研判。坚持全面、历史、辩证地看干部，注重一贯表现和全部工作，注重在平时、重大关头、关键时刻考察识别干部，注重多到基层干部群众中、多在乡语口碑中深入了解干部。一是减少考核环节，将年底综合考核与绩效考评合并进行，取消领导评价赋分，增加德和作风测评赋分，引入第三方进行群众满意度测评。二是注重过程管理，坚持年度集中考核与日常考核、察访核验与加扣分相结合，形成地委督导组、两办督查室、地区综考办四办联动，对各级各部门单位履职尽责、执行纪律、改进作风、公众投诉处理等情况进行明察暗访，使过程管理赋分成为考核的重要依据。通过问卷调查、电话访问等方式，对干部工作作风、服务质量、办事效率等情况进行察访核验，了解群众对基本公共服务、社会治安等经济社会发展整体状况的满意度。2015年共完成调查问卷1190份，电话调查1489个。三是加强统筹考核，明确规定各项考核项目的组织实施，必须经过组织部门审核同意，按照“统筹组织、集中开展”原则，协调相关部门单位集中开展。年度各类考核均按照一个会议、一并报告、一次进行的方式开展，避免分散多头考核，切实减轻基层负担。凡未经地委行署同意，一律不再新增考核项目，凡未纳入地区考核指标体系的项目一律不准考核，也不得以检查评比等名义变相考核，有效规范了考核评价的统筹协调。

（四）推进平时考核，突出日常了解。习近平总书记强调：“考察识别干部，功夫要下在平时”。平时考核是年度考核的基础，加强平时考核是提高年度考核实效、推进考核工作常态化的重要途径。2015年，出台干部平时考核实施方案，在全地区机关事业单位中普遍开展“周记实、月自查、季考评”的平时考核办法，不仅有效调动了干部自逼加压、狠抓落实的积极性，而且为组织上加强干部考察特别是了解干部工作状态提供了第一手资料。按照自治区将用3年时间实现平时考核全覆盖的要求，切实做到“三结合”“四挂钩”，“三结合”即与社会稳定和长治久安现实需要相结合，把维护祖国统一、反对民族分裂的思想认识和实际表现作为首要标准；与工作目标相结合，以“工作记实+领导评鉴”等平时考核措施，推动工作任务落实；与作风建设相结合，将干部日常考勤、工作作风、学风和廉政建设等情况纳入平时考核。“四挂钩”即平时考核与单位绩效考核挂钩、与个人年度考核挂钩、与绩效奖金挂钩、与干部选拔任用挂钩。2016年，进一步加强平时督查指导，减少年底集中考核，实行平时考核直接扣分，促进一次性考核向过程化管理抓落实转变。对县市的年底集中统一考核由2015年的43项减为17项，对部门单位的年底集中统一考核由2015年的16项减为6项，其余项目均以平时考核为扣分依据，并提高平时考核在年度考核中的权重，有效引导和激励干部把功夫下在平时。

（五）坚持奖先罚后，强化结果运用。考核结果是考核工作的最终呈现。促进科学发展、激励干事创业的导向，需要通过考核结果的有效运用来体现、引导和强化。2013年以来，阿勒泰地区共评出优秀县级干部629人次，对99名连续三年考核优秀县级干部记三等功并予以奖励。建立“考核结果反馈”制度，将单位领导班子及成员的实绩考核、民主测评结果、考核中发现的问题及评价意见如实向单位主要领导反馈，并由主要领导分别向班子成员反馈。注重将考核结果运用到干部日常管理中，有针对性地解决一些领导干部不担当、不作为、慢作为、乱作为的问题。对考核中发现的苗头性、倾向性问题，抓小抓早抓预防，通过谈心谈话、提醒、函询、诫勉等方式及时纠偏，防止小毛病演化成大问题。近年来，有17名干部在考核中被“体检”出问题，地委组织部对其进行了提醒函询和诫勉谈话。敢于动真碰硬，对考核中被确定为不称职等次的，严格落实《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》。近年来，因落实综合考核责任不清、考核指标未完成等调整和改任县级领导干部13人。坚持奖勤罚懒、奖优罚劣，激励干部主动作为、奋发有为。对工作落实不力、存在突出问题的严格问责、严格扣分。2014年以来，出台实施《单位内部绩效奖励差异化分配方案》，规定39种取消干部职工绩效奖励的情形，共有65名干部被取消年度绩效奖励。

二、存在的主要问题及原因

经过多年探索实践，阿勒泰地区干部考核工作不断完善，方式方法不断改进，促进了干部队伍的健康发展。但通过调研了解，当前干部考核方式方法与培养选拔科学发展需要的好干部要求相比，还有许多不相适应的地方，干部考核工作的科学性、规范化水平还不够高，唯票、唯GDP等一些影响考核质量和实际效果的问题尚未从根本上得到有效解决。针对问题，立足实际，在全地区6县1市1景区、部分部门单位进行抽样调查，调查对象主要涉及各级党政机关干部、效能监督员、服务对象等598人。调查显示，对“目前干部考核工作的总体评价”“满意”占44.9%，“比较满意”占40.9%，“一般”占11.2%。

（一）指标设置不够科学。经济建设指标的考核多局限于现实的经济发展水平及当年任务的完成情况，对经济结构、经济效益、资源消耗等关注不够，考核指标的设置与“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念的要求契合度还不够。考核指标的设置存在“千人一面”现象，共性多、个性少，缺乏差异性。对不同职级、不同岗位的领导干部的考核，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，使领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。在调查中，37.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“考评指标设置不够科学，影响考评结果的客观准确”。考核指标设置繁冗复杂，重点不突出。有的考核指标把单位承担的所有工作全部列入，使考核过于庞杂。41.4%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“操作性不强，考核繁琐复杂，重点不够突出”。考核过分重视经济发展指标，忽视社会发展指标。实绩考核的价值取向主要以经济增长为主导，忽视了发展潜绩，忽视了经济和社会发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件等，对一些有利于长远发展，暂时显示不出效益的工作，未能及时恰当反映。

（二）考核方法相对单一。一是干部考核仍以年终一次性考核为主要形式，虽然从去年下半年开始，已经在全地区试行公务员平时考核制度，而且大部分指标的考核也以平时督查的形式进行，但由于尚未形成一套科学规范、行之有效的平时考核机制，大部分单位仍然“重集中考核，轻平时考核”，对领导干部的考核，仍存在平时不算帐、年终算总帐、“一锤定音”“一锤子买卖”的现象，难免出现以领导干部的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，以及因领导干部某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。二是考核深度仍需要进一步加大，对干部情况的了解往往停留在表面印象，考核过程多偏重于述职述廉、民主测评、个别谈话、查阅资料等常规静态方法，致使对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效的措施采用得少，不能全方位、多角度地对干部的道德品质、业务能力、作风表现等进行综合评价。三是定量考核与定性考核的准确性有待进一步提高，尽管一直在强调定性与定量相结合，但在具体操作中，由于缺乏必要的专业技术手段，客观上导致了考核的一定偏差。

（三）程序标准尚待完善。一是存在重考核程序轻综合分析的倾向。重考核程序轻考核标准，考核工作仍局限于按传统模式和固定程序进行，对领导干部考核评价标准缺乏深入系统的研究。重统计结果轻综合分析，考核中，把大部分精力和时间都用在考核领导干部在履行工作职责时做了什么，怎么做的，对有哪些量的变化和积累，缺少综合分析研判，缺乏刚性约束，导致考核的片面性。二是个别谈话存在走形式现象，谈话范围没有涵盖各个层面的人员，尤其是人数较多的单位，仅仅局限于中层以上人员，没有其他层次人员代表参加。有的考察组甚至要在半天时间内对多名对象进行考察，时间紧、任务重，导致对考察对象了解不深不透不全面，干部群众难以充分发表意见。三是一些考核组成员由于知识基础不够扎实，工作阅历比较单一等，加上平时缺乏必要的系统培养，基本素质还不适应考核工作的需要，从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。

（四）结果运用略显乏力。考核结果的有效运用是让考核真正发挥作用的重要基础，但在具体实践中，考核结果反馈内容“大而化之”，反馈方式“流于形式”，不能有针对性地向被考核者反馈有关考核情况，对被考核者存在的问题，缺乏后期的跟踪管理，失之于宽，失之于软，致使反馈效果大打折扣。考核结果的运用具有平面性，没有形成多角度立体式的综合运用。考核没有真正成为管理和监督干部的重要依据，缺乏科学的奖优罚劣的激励机制，对考核等次处于“两头”的领导干部激励鞭策作用比较明显，但对考核等次处于中间的领导干部激励作用有限。在调查中，28.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“考核结果运用不充分，作用发挥单一，导向性不够明显”。缺乏对考核优秀、政绩突出、正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，以至在相当一部分领导干部中还一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的侥幸心理。

三、进一步加强和改进机关干部考核工作的对策建议

加强和改进干部考核，要进一步完善考核体系、畅通考核渠道、拓展考核主体、强化结果运用，切实在协调推进“四个全面”战略布局、贯彻落实“五大发展理念”中考准考实领导干部，进一步提升干部工作科学化、民主化、制度化水平，为实现社会稳定和长治久安提供坚强保证。

（一）完善考核体系，紧扣科学发展主题

按照“五大发展理念”要求，科学制定考核指标，及时调整优化指标，树立正确的考核导向，形成可衡量、可落实、可比较的考核指标体系，是做好考核工作的基础和前提。

一是科学制定考核指标。无论是考核内容、考核方式方法，还是考核结果的评定运用，都是围绕考核指标来进行的，缺少它，就会使整个考核工作成为无源之水、无本之木。要紧紧围绕以习近平同志为核心的党中央治疆方略、习近平总书记系列讲话、自治区第九次党代会精神等新要求、新理念，坚持把握规律、系统推进、有机衔接，形成导向正确、措施科学、考准考实、简便管用、促进科学发展的考核指标。要突出政治坚强。政治坚定是新疆干部的第一标准。按照增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识的要求，把贯彻落实中央决策和自治区党委部署，维护社会稳定、增进民族团结的成效作为考核评价重要内容。要突出问题导向，坚持什么问题突出就考什么，认真分析和找准本地方、本单位不符合新发展理念要求，制约进一步科学发展的突出矛盾和问题，并作为加强考核的重点内容，引导各级领导干部着力补短板、解难题，在攻坚克难中增强经济社会发展的协同性、平衡性。要突出岗位职责，加大差异化考核力度，充分考虑不同部门单位、不同类型、不同岗位考核对象的特点，根据职能职责相近的原则进一步细化分类，制定各有侧重、各具特色的考核指标，明确不同的考核重点，使考核评价更具有针对性和实效性。要突出可操作性，凡是能够量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，坚持定性与定量相结合，用分类定性来分析比较，用综合定性来判断评价，形成既有定性评价、又有定量结果的综合评价意见，通过定量考核和定性评价，进一步提高考核的准确度。

二是及时调整考核指标。发展是一个不断变化的过程，发展环境、发展条件不会一成不变，发展考核指标也不应一成不变。要根据形势和任务的变化，对体现新发展要求的指标及时调整优化，对不合时宜的进行删除，对已完成目标的不再考核，对落实常规性工作的进行弱化，对落实重大决策部署的加强考核，对出现新问题的加大权重，始终保持一种动态平衡，确保考核指标符合实际情况。对不同的考核指标赋予不同的分值，能够突出考核的重点和指标的指导性。要处理好全面考核与突出重点的关系，合理确定指标权重，既不能搞“大水漫灌”“平均主义”，又不能将某项指标的权重设置得过高或过低。总的来说，在全面考核的基础上，要突出对民生改善、社会进步、生态效益、脱贫攻坚等指标的考核，加大资源消耗、环境保护、消化过剩产能、安全生产、债务状况等约束性指标的权重。

三是树立正确考核导向。坚持“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准和少数民族地区干部“明辨大是大非立场特别清醒、维护民族团结行动特别坚定、热爱各族群众感情特别真挚”的政治标准，把维护祖国统一、反对民族分裂的思想认识和实际表现放在第一位。把反分裂斗争、“去极端化”的政治态度和实际表现作为考核评价干部的首要标准。坚持重党性、重品行、重实绩、重公认，注重在复杂环境和反分裂斗争一线培养、考验、选拔干部，注重培养选拔使用说实话、干实事、求实效的干部，大力选拔对党忠诚、关键时刻敢于发声亮剑、有较强的群众工作能力和应对突发事件、驾驭复杂局面能力的干部，努力形成重德才、重实绩的用人导向，形成促进科学发展的导向，形成激励干部求真务实的有效机制，促使各级干部树立正确的政绩观，充分调动广大干部的积极性，提升各级干部干工作的精气神，努力建设一支政治上强、能力上强、作风上强的高素质干部队伍。

（二）畅通考核渠道，凸显注重实绩导向

加强和改进干部考核，需要综合运用各种考核方式，多措并举、相互印证，增强考核方式的系统性和完整性，切实把干部落实科学发展新理念的情况考准考实。

一是加强平时考核。平时考核的目的在于拓宽考察视野，整合不同信息，把握干部动态，可以为年底考核积累材料，提供情况，有助于全面、客观地评价干部。要进一步严格贯彻落实中组部、人力资源社会保障部、国家公务员局印发的《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》和自治区有关要求，创新推进公务员平时考核，切实将工作职责任务到岗到人，逐级分解，通过周记实、月自查、季考评，明确各项工作完成时限、标准、数量及质量。要严格落实平时考核结果公示制度，向干部传递压力、提供动力，特别是在履行岗位职责方面存在的问题，要作为加强干部日常管理监督的重要依据，加大督促整改力度，促使干部即知即改、立改立行。

二是完善年度考核。要把贯彻落实社会稳定和长治久安总目标及科学发展新理念情况作为年度考核的重要内容，年度述职时，要结合不同的岗位职责和所承担的工作任务，有侧重地总结落实总目标及新发展理念的情况。进一步充实、调整、优化民主测评指标，把体现新发展理念的改革创新、统筹协调、生态文明建设、改善民生等要素纳入民主测评，以便更加全面地了解干部贯彻落实新理念的情况。改进完善谈话提纲，按照新发展理念的要求和干部岗位职责的不同，有针对性地设计谈话提纲。个别谈话时，重点了解领导干部贯彻落实新发展理念的思想认识、工作思路、招法举措、工作作风、能力水平和工作成效。要辩证地分析看待领导干部的工作实绩，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对领导干部的主观努力程度、发挥作用情况等方面进行重点考核，防止出现一“绩”多用和吃政绩“大锅饭”的现象。要注重分析干部开展工作所依赖的客观条件和基础，避免实绩考核认定上的简单化、片面化。要注意分清现任领导干部与前任的实绩，既看领导干部当前做了什么，又看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。

三是强化专项考核。专项考核体现了在关键时刻和急难险重任务面前考察了解干部的要求，是改进干部考核方式，完善考核机制的有益探索。要根据专项考核机制活、方法新、针对性强、效果直接的特点，找准切入点、结合点，有效推动各项重点工作落到实处。专项考核要紧紧围绕党委的决策部署，对重点工作、重点任务进行系统梳理，找出重中之重，将那些发展最需要、群众最期盼又便于考核的工作任务列为专项考核事项，确保“好钢用到刀刃上”。在确定考核事项时，不能面面俱到，要抓住关键、突出重点，体现出专项考核“专”的特点和作用。专项考核要根据不同情况，科学选取和运用实地检查、座谈了解、列席会议、查看数据、民意调查等考核方法，考核要与重点工作高度对接、深度融合，实现动态跟踪、实时考核。专项考核要与年度考核等结合起来，既看关键也看一贯，防止简单以一时一事评定干部。

（三）拓展考核主体，提升会诊辨析能力

干部考核主体是干部考核中占据主导地位、起主导作用的要素，直接影响着考核过程的客观公正和考核目标的有效实现。只有多维度了解，才能全面客观准确地评价，因此，需要把自我评价、上级评价、同级评价、下级评价、相关职能部门评价、“专家”评价以及群众评价结合起来，形成有机联系、互为印证的多元化考核评价主体体系。一是自我评价。根据干部提供的工作总结、个人述职，分析其介绍的工作成效和存在问题的真实性。干部的自我评价带有较强的主观性，应当根据其他方面掌握的情况进行比较分析。二是上级评价。上级领导熟悉下属的工作性质、工作内容，具有近距离接触干部的优势，对干部落实上级部署、完成工作任务等方面了解的更直接、更全面，做出的评价也相对更准确。三是同级评价。同级之间在工作中交往与协作机会较多，相互之间能够观察到许多真实情况。根据同级之间的评价，可以获得一些客观准确的信息，看干部是否具有正确的政绩观和必要的能力素养，在工作中能否与同事分工合作、相互配合。四是下级评价。下级是上级的一面“反光镜”，是其管理行为的最好反馈。下级与上级接触时间长，共事机会多，工作联系紧密，所以下级对上级的评价有直接的感受和认知基础，也会比较深入。通过分析下级评价，看干部在推进工作中，思路是否清晰，指导是否到位、管理是否严格、作风是否扎实等。五是相关职能部门评价。相关职能部门的评价更多是一种定量评价，相对而言更为客观。要通过定期收集发改、财政、环保、统计等部门提供的经济社会发展统计数据和行风政风评议、行政执法检查、审计、巡视等方面的材料，全面掌握干部在工作效能、管理服务、廉政建设等方面的情况，系统分析、比较印证。这也是整合考核力量和资源的过程，根据提供的数据材料对干部工作作出科学评价，可以更加精准地把广大干部引导到推动工作落实的轨道上来。六是“专家”评价。专家评价具有独立性和专业性优势，与考核对象交集不多，立场比较中立，可以有效避免党政部门身兼运动员和裁判员的角色冲突，解决政绩分析专业知识不足的问题。通过专家评价，看干部在分管领域中是否按规律办事，能否遵循实际出实招办实事，能否创造性开展工作等。充分运用信息化技术手段，通过大数据统计分析，对干部民主推荐、民主测评、民意调查等环节实现无纸化统计处理，提高干部考核的准确性和科学性。七是群众评价。注重实绩、群众公认是干部考核工作的基本原则。干部根植于群众之中，政绩大与小、优与劣，群众最有发言权。因此，必须要充分发挥人民群众的参与监督作用，通过群众评价，掌握干部的群众满意度和社会认可度，了解干部对上对下是否一致，是否能够深入基层、深入群众，是否能够沉下心思帮助群众解决实际问题等情况。对不同主体的评价意见，要赋予不同的权重系数，比较印证、系统分析，避免将评价意见简单相加，增强考核评价的真实性、准确性。

（四）强化结果运用，突出从严治党要求

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、奖优惩劣的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立正确的用人导向。

一是严格结果反馈，让个人看得清。考核结果要及时反馈，干部考核不能“一考了之”，要有考核必反馈，真正起到传导压力、提升动力的作用。考核结果应由一定层次的领导同志一对一进行反馈，并在一定范围公开，体现考核的严肃性。考核结果要全面反馈。既要充分肯定成绩，又要指明问题和不足，对问题、缺点，要说准、说透，要坦率、不隐晦，敢于批评，并帮助分析原因，定期沟通了解，督促整改提高。考核结果要深度反馈。对考核结果要有深入分析甄别，区分人与事的关联度、人对事的贡献率、主客观因素的权重比，客观评价干部推进工作的能力和水平，不就细节问题论长短，不孤立静止地看干部，帮助干部认清自己的发展变化和努力方向，保证每次反馈都能成为干部成长的一个新起点。

二是加强教育培养，让自己看得透。对考核中了解到的干部的缺点、不足和短板，要按照“缺什么、补什么”的原则，采取调学调训、轮岗交流、实践锻炼等方式有针对性地开展教育培训。对于理想信念不够坚定、党性观念不强的，进行理想信念和党性观念专题教育培训。对于精神不振、动力不足、不在状态的，进行党的优良传统和作风的教育和历炼。对于经济发展新常态无所适从，知识不足，本领恐慌的，要分类别、分领域、分专题，开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训。对于缺少经历阅历、经验不足的，围绕优化干部成长路径，加强轮岗交流和实践锻炼，坚持在改革发展主战场、维护稳定第一线、服务群众最基层和条件艰苦地区培养锻炼干部，让干部在处理各种矛盾、应对复杂局面中增强本领、锤炼作风。

三是完善选拔任用，让群众看得见。完善干部考核选任办法，既重能力又重品行，既重政绩又重政德，使品德端正的干部受到褒奖和重用、品行低劣的干部受到警醒和惩戒，着力解决干部考核“雷声大、雨点稀”的问题。强化考核结果的运用，把考核结果作为干部能上能下的重要依据，真正把善于推动发展、做群众工作的干部，把思想务实、作风扎实、生活朴实、不事张扬、默默奉献的人，把敢闯敢干、勇于创新、大胆管理、敢于负责、实绩突出的人，把长期扎根基层、默默无闻、埋头苦干实干，在艰苦地区和复杂环境做出政绩的人，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、各族群众信得过的好干部及时发现出来、使用起来。把政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当、作风上不实在的人，把在反分裂斗争中当“两面派”“两面人”的人，把在位不谋其政、能力素质不适应的人，把为官不为、为官不正、为官乱为的人调“下”来，促进能者上、庸者下、劣者汰，形成完善的用人导向和从政环境。

四是优化激励保障，让同事看得准。充分发挥考核的激励、惩戒两个作用，不仅对优秀干部要实施奖励，而且对基本称职和不称职的干部要坚决兑现惩罚，这也是解决领导干部出口不畅的有效途径。在考核结果运用时，坚持考核结果与奖惩挂钩，让“想干事的干部有机会，能干事的干部有舞台，干成事的干部有地位”，真正发挥考核的导向和激励作用。可以适当提高干部评优比例，提高奖励标准，以解决“优不优秀无所谓，反正就差800元”等问题。结合职务与职级并行制度，在乡镇探索制定和落实干部级别工资晋升与干部考核结果相挂钩的规定，对连续几年被评为优秀的，提前晋升工资级别，不受职务规定级别的限制，并发放相应的绩效奖金，激励干部创先进、争优秀，激发干部爱岗敬业、履职尽责的热情。在制度保障上，要坚持严格管理和热情关心干部有机结合，营造让干部安心、安身、安业的良好氛围。在运用考核结果时，要加强对干部的综合分析研判，建立健全鼓励创新、宽容失败、容错纠错机制，对改革创新未能实现预期目标，但勤勉尽责、未谋取私利的，不作负面评价。要健全申诉机制，注意听取本人意见，对受到诬告、错告的干部，组织上应及时澄清事实、消除影响，解决干部后顾之忧，不让干事创业者受委屈、背包袱。

五是强化管理监督，让组织看得到。干部考核对加强干部管理监督具有基础性作用。强化考核结果的运用，就是要把考核情况作为从严管理监督干部的重要依据。要增强从严管理的系统性，将从严运用考核结果体现到全体干部特别是对“一把手”的管理上，体现到严守党的纪律和规矩、持续改进作风、创造实实在在业绩上，体现到组织人事部门、执纪执法部门、相关专业部门各司其职、协同推进上，逐步形成全覆盖、集约化、链条式工作机制。要增强从严管理的即时性，在强化经常性监督的基础上，突出对干部履职过程监督，及时全面收集领导干部推动发展的有关情况，做到动态监测实时发现问题、动态纠偏及时控制问题、动态优化有效解决问题，确保干部始终在正确轨道上履职用权。